Antonino Mercuri a été maître d’enseignement en médiation à l’université Paris 2 Panthéon-Assas et président de l’association des médiateurs diplômés de Paris. Depuis 2005, il intervient en tant qu’expert en matière de risques psychosociaux et consultant en médiation et en organisation d’entreprise. Praticien ostéopathe de métier, Antonino Mercuri s’est donné comme mission de soigner les maux et de garantir le bien-être, tant physique que mental. Dans cet article, il fait le point sur la médiation, un mode d’intervention que des milliers d’entreprises utilisent pour un dénouement à l’amiable des conflits.
La médiation pour trouver des solutions réparatrices
Dans un Etat de droit, la justice en général, et le conseil de prud’hommes en particulier sont des moyens efficaces pour les parties prenantes d’obtenir les réparations et les dédommagements qui leur reviennent de droit. Cependant, ces moyens ne débloquent pas entièrement la situation, qui peut être parsemée de traumatismes et d’émotions négatives.
La médiation permet tout d’abord de faire le point sur la situation, tout en prenant en compte la dimension émotionnelle du conflit et de remonter à sa source. Au lieu de sanctionner, le processus de médiation repose sur des équations gagnant-gagnant, tout en rétablissant les relations au travail et en préconisant les actions à entreprendre.
L’efficacité de la médiation en cas de harcèlement moral
Le harcèlement moral est défini par le code du travail français comme étant « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Il revient à l’employé qui s’estime victime d’un harcèlement moral de le prouver devant la justice. Alternativement, le recours à la médiation peut se faire à l’initiative de l’employé tout comme il peut émaner de son employeur s’il veut gérer le conflit à l’amiable. Seule subtilité : l’employeur devient obligé de faire appel à un médiateur si c’est un collaborateur qui le demande.
Même si la médiation permet souvent de construire un pont et de rétablir les rapports sociaux, elle permet également une séparation négociée, sereine et émanant d’un consentement mutuel. Si vous êtes à la tête d’une entreprise et que vous prenez connaissance de comportements répétés de harcèlement au travail, il est crucial de faire appel à un médiateur qualifié pour éviter l’escalade du conflit, qui peut résulter en une perte de ressources humaines importantes et générer des frais de justices considérables.
Toute atteinte à l’intégrité d’un ou des employés est à prendre au sérieux. En décrédibilisant les retours et les remontées d’informations sur les comportements inappropriés et blessants, vous annulez le mécanisme de surveillance et de feedback au sein de votre structure et vous pouvez être pris au dépourvu par une saisie en justice, pour un conflit que vous auriez facilement pu prévenir.
Par son impartialité, le médiateur tente de faciliter la communication entre les parties concernées par le conflit quand ce dernier empêche tout échange. Au lieu de présenter des formules toutes prêtes, la médiation consiste à trouver et à construire des solutions satisfaisantes, dans la préservation du respect et de la dignité humaine.