Selon Éric Albert, associé gérant d’Uside, le dirigeant tire une certaine tranquillité de l’exercice de son contrôle sur ses équipes, les obligeant à soumettre toutes leurs actions à sa validation afin d’éviter toute exposition. Toutefois, ce système de management a inévitablement atteint ses limites. Le pourquoi du comment avec Edouard Coencas.
Validation systémique des actions : exemple concret
Dans une entreprise dynamique et en pleine expansion, l’histoire se déroule autour d’un chef qui est un ingénieur passionné par tous les aspects techniques. Il excelle particulièrement dans la résolution de problèmes, et ce bien mieux que ses propres équipes, grâce à son expérience et à sa capacité exceptionnelle cultivée au fil du temps.
Naturellement, tout le monde s’est habitué à lui présenter en premier lieu les sujets complexes, puis peu à peu la plupart des décisions à prendre.
Cependant, ce fonctionnement a conduit à une stagnation de ses équipes, qui ne prennent plus d’initiatives. Elles attendent simplement de pouvoir en discuter avec le chef. Même si tout le monde reconnaît les limites de cette approche, le changement ne se fait pas facilement.
Transformer de l’inopérant en vertueux
Tout d’abord, il est important de souligner que ce mode d’organisation actuel fonctionne parfaitement. L’entreprise a enregistré une croissance notable et sa valorisation s’est considérablement accentuée. Alors pourquoi changer ce qui fonctionne ?
De plus, chacun semble trouver son compte, du moins en ayant le sentiment de minimiser les risques. Le chef, en contrôlant tout, se sent rassuré ; les équipes, en obtenant sa validation pour chaque décision, évitent de se mettre en danger. En apparence, c’est une situation gagnante pour tous. Cependant, en réalité, cela se traduit souvent par une surcharge de travail et des tensions persistantes.
Le changement est difficile à deux niveaux. Tout d’abord, il suscite une certaine insécurité chez tous les acteurs qui ont trouvé un mode de fonctionnement qui leur convient. Ensuite, pour que le changement puisse réellement donner des résultats, il est nécessaire que tous les acteurs évoluent en même temps.
En d’autres termes, il est impératif de passer d’un cercle vicieux de rétroaction dysfonctionnelle à un cercle vertueux. Cela demande que tous les acteurs prennent conscience de la situation et s’accordent sur la nécessité d’adopter de nouvelles approches.
Une inquiétude croissante
La transition doit être réalisée de manière graduelle afin de minimiser les inquiétudes de chacun. Il y a un risque que ces inquiétudes conduisent à un repli sur des habitudes rassurantes. Tant que chaque individu ne perçoit pas les avantages du nouveau mode de fonctionnement et ne trouve pas une certaine tranquillité d’esprit, il est possible que tout revienne à la situation précédente à tout moment.
Même si tout le monde reconnaît que la subsidiarité est un principe efficace, voire indispensable, sa mise en œuvre est rarement réalisée. En effet, le changement nécessite du recul et du temps, et parfois il est nécessaire de se faire accompagner dans ce processus.